2 000$ pour quitter son poste le lendemain de son embauche : le management gagnant de l’entreprise Zappos

L’entreprise états-unienne Zappos propose un mode de fonctionnement qui peut révolutionner les relations entre employeur et salariés. Pour stimuler l’esprit d’entreprise, elle propose aux candidats à l’embauche de s’engager dans un projet à long terme ou bien de partir prématurément avec un chèque. De plus, l’entreprise ne compte pas de managers.

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On croirait au retour du jeu télévisé « A prendre ou à laisser ». 2 000$ et vous partez le lendemain de votre embauche, ou bien vous faîtes une croix sur l’argent et vous vous engagez dans un projet sur le long terme.

Voici ce que propose actuellement l’entreprise états-unienne Zappos, spécialisé dans la vente en ligne de chaussures pour femme, à chaque candidat en passe d’être embauché. Si le procédé peut surprendre, il montre aussi un changement clair dans les relations entre employeurs et salariés.

Une prime au départ

Lors d’une embauche chez Zappos, le candidat passe par un processus de formation de quatre semaines pendant lequel il est pleinement immergé dans la culture et la stratégie de l’entreprise basée à Las Vegas. Mais il a fin du programme, il est confronté au dilemme suivant : ou bien il intègre pleinement l’entreprise, ou bien il peut être rémunéré pour sa formation tout en obtenant un bonus de 2 000$ s’il quitte immédiatement le navire.

Si l’offre peut paraître allêchante, et elle a plutôt de quoi, l’entreprise confesse que seulement 3% des candidats acceptent l’offre et quittent effectivement l’entreprise avec un chèque en poche. Mais l’offre n’a rien d’un coup de comm’ ou d’une folie passagère. Elle était présente dès les débuts de Zappos. Seul le montant du chèque à évolué, passant de 100$ à 500$, puis 1 000$ et enfin 2 000$.

A long terme, un employé qui reste quelque part où il ne souhaite pas être n’est pas sain, ni pour l’employé, ni pour l’entreprise.

Tony Hsieh, fondateur de Zappos

Par ce procédé, l’entreprise souhaite surtout redéfinir la relation entre employeur et salarié. Le but affiché est de pouvoir compter sur des employés qui sauront mettre leurs égos de côtés et qui se dévoueront à l’entreprise. L’implication des salariés semble être la clé de la réussite de Zappos. L’entreprise se permet d’envoyer des cadeaux personnalisés à ses clients tout en dégageant des bénéfices. A tel point que l’entreprise est rachetée 1,2 milliards de dollars par Amazon en 2009.

Zappos souhaite se prémunir de toute erreur de casting dans ses recrutements. Une personne non-impliquée dans le projet pourrait ternir l’image de l’entreprise qui fait de sa relation avec ses clients la clé de voute de sa réussite. Ainsi, ceux qui accepteraient le chèque auraient des profils qui ne colleraient pas avec la stratégie de l’entreprise. 

Le management sans manager

Par ailleurs, Zappos ne s’est pas arrêté là. Souhaitant toujours plus d’implication de ses salariés, l’entreprise propose un management des équipes que l’on peut qualifier d’atypique. En somme, tous les salariés sont tous à un même niveau hiérarchique. Ainsi, il n’existe pas de manager, si ce n’est la cellule dirigeante, et chacun est amené à être continuellement force de proposition.

Tony Hsieh souhaite que son entreprise « fonctionne davantage comme une ville et moins comme une organisation bureaucratique du haut vers le bas. Regardez les entreprises qui existaient il y a 50 ans dans le Fortune 500 – la plupart ont disparu aujourd’hui. Les entreprises ont tendance à mourir, mais pas les villes. »

Seulement, ce système semble aussi avoir ces limites. Si l’entreprise peut compter sur plus de 1 500 salariés, la suppression des managers a aussi provoqué les départs de 210 personnes (source Wall Street Journal), soit 14% des effectifs. Une perte que le PDG avait officiellement prévue.

Dans la théorie, ce système peut-il perdurer ? Pour plusieurs observateurs du magazine Forbes, c’est un non-sens que de mettre tous les individus d’une entreprises sur un même plan. Ils estiment que si l’organisation ne repose plus sur des individualités, elle repose sur des cercles d’individus. 

Chaque cercle supérieur dit à son cercle inférieur (ou ses cercles), quel est son but et ce qu’on attend de lui.

Forbes

En attendant, ce système fonctionne et le PDG ne compte pas le mettre en pause. L’entreprise réalise près d’1 milliard de dollars de vente annuelles et Amazon s’est aussi mis à la prime au départ. Et si la clé d’une entreprise qui perdure était l’holacratie ?

Entrepreneurs, seriez-vous prêt à faire ce pari ? De même, candidats à l’embauche, seriez-vous plutôt séduits par l’enveloppe en cas de départ prématuré que par un départ prématuré ou par un projet sur le long terme ? Laissez-nous vos impressions dans les commentaires.

1 commentaire sur 2 000$ pour quitter son poste le lendemain de son embauche : le management gagnant de l’entreprise Zappos

  1. Il est très clair que ce type d’expérience, toujours enrichissante, serait totalement impossible ici : vous contrevenez à 1487.5 réglements, 345 lois, 34 chatons décédés en sont la funeste conséquence, c’est une initiative qui prive l’état de sa mauvaise foi, mais, crime abominaffreux entre tous, vous-avez donné le tourni à 5 inspecteurs des travaux finis, etc, etc, etc. Donc, ici, ça serait la clé sous la porte à très brève échéance, au plus grand profit de l’habituelle mafia d’état trilogie.

    Il est tout aussi clair que le magazine Forbes a raison, et c’est là qu’on s’aperçoit qu’on a juste une petite vue sur la partie émergée de la chose – par exemple, nous ne savons pas comment les bonnes idées sont récompensées, ni si c’est juste ponctuel ou étalé ou si ça vient définitivement gonfler le salaire ou si ça donne lieu à une distribution de stock options ou à un pourcentage sur les ventes, voire un mix de tout cela ; nous ne savons pas non-plus si lesdits salariés réfléchissent individuellement ou en cercles de qualité ou les 2 à la fois.

    La news est très intéressante en elle-même, mais elle nécessitera d’y revenir en ayant été creusée pour montrer la structure de fonctionnement complète de cette entreprise – et qui sait (soyons fous !), d’ici trois ou quatre siècles, peut-être cela commencera-t-il à devenir possible ici…

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