Géolocalisation d’un salarié, jusqu’où aller ?

Sur le problème de la géolocalisation des salariés, la Cour de cassation a rendu un arrêt intéressant. Si la pratique n’est pas interdite, elle ne peut intervenir que dans un cadre très strict.

Alors espionnage ou seul moyen de contrôler et réguler les heures effectuées par ses employés ? En tous cas, la géolocalisation divise toujours autant. Et s’il est nécessaire dans certains, la Cour de cassation a clairement délimité le périmètre dans lequel ce dispositif est utilisable. 

Le dernier cas recensé

L’arrêt en question date du 20 décembre 2017. Une société avait installé ces dispositifs dans les véhicules de société afin de mieux contrôler les temps de travail des salariés en dehors de l’entreprises. Une simple réunion d’information avait eu lieu en amont avant une déclaration à la CNIL.

Un salarié avait ensuite attaqué son employeur au motif que le dispositif était illégal dans le sens où il était considéré comme un moyen d’espionnage.

La géolocalisation est-elle légale ?

Et la réponse est un grand oui. Néanmoins, plusieurs règles sont à respecter et auraient pu faire condamner l’employeur pour négligences. En somme, la géolocalisation doit poursuivre un but légitime qu’est le contrôle des heures sous couvert qu’aucun autre moyen de le faire ne soit réalisable. 

Deuxièmement, les salariés doivent être préalablement informés individuellement de la mise en place du dispositif, « à la mise en oeuvre du système de géolocalisation, de la finalité ou des finalités poursuivies, des catégories de données de localisation traitées, de la durée de conservation des données de géolocalisation, des destinataires des données, de l’existence d’un droit d’accès, de rectification et d’opposition et de leurs modalités d’exercice.« 

Ensuite, dans le cas où les véhicules de fonction peuvent être utilisés à des fins personnelles, il doit exister une possibilité « de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules à l’issue de leur temps de travail. » Pour autant, en cas de désactivations trop longues ou intempestives, l’employeur est en mesure de demander des comptes au salarié. 

A l’heure du tout numérique et où les problématiques liées à la protection des données personnelles ne cessent de prendre de l’ampleur, on voit que les autorités nationales prennent très au sérieux le sujet en veillant sur les données personnelles potentiellement collectées par les employeurs. 

Les données peuvent ainsi porter sur l’identité du salarié, ses déplacements, l’utilisation du véhicule ou encore sur la date et l’heure de désactivation du dispositif de géolocalisation.

Quant aux finalités principales, il peut s’agir d’assurer la sécurité des employés (ou des marchandises qu’ils transportent), ou de justifier la facturation. Assurer le suivi du temps de travail est considéré par la CNIL comme une finalité accessoire, qui n’est possible que si ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen.

La durée de conservation des données collectées est fixée en principe à deux mois. Des dérogations sont prévues : la durée est portée à cinq ans si la finalité est le suivi du temps de travail.

Si les critères à respecter afin de mettre en place la géolocalisation ne sont pas respectés, des sanctions pourront être appliquées par la CNIL ou par les tribunaux :

  • En matière pénale, omettre de déclarer ses intentions de mettre en place la géolocalisation est passible de 5 ans d’emprisonnement et d’une amende de 300 000 €.
  • En matière civile, le défaut de déclaration frappe la géolocalisation d’inopposabilité aux salariés.

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