La place laissée aux accords d’entreprise dans la loi Travail

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Les débats sur le projet de loi visant à instituer des nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs ont commencé à l’Assemblée Nationale. Celle loi, contestée de toutes parts, prévoit une refonte du code du travail tout en tentant d’élargir la place laissée à la négociation collective et au dialogue social. Mais la loi semble cantonnée aux grandes entreprises et oublie les TPE et PME.

 

La négociation collective et le dialogue social en sept points primordiaux

La loi propose à son article 1er de refondre le code du travail en s’appuyant sur des principes essentiels qu’elle mentionne. Le point G de l’article aborde la négociation collective et le dialogue social.

Le premier principe associé à cette partie prévoit que tout projet de réforme de la législation du travail au sujet de la négociation nationale et interprofessionnelle et émanant du Gouvernement fait l’objet d’une concertation préalable avec les partenaires sociaux en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation.

Le deuxième point, précise que les salariés participent, par la négociation entre les syndicats et les employeurs ou leurs organisations professionnelles, à la détermination collective des conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, ainsi que des garanties sociales. La loi ajoute que « les négociations doivent être loyales ».

Au troisième point, il est rappelé que c’est par la loi que sont fixées les conditions de représentativité des parties signataires qui sont nécessaires à la validité de l’accord.

Le quatrième point affirme que la convention ou l’accord collectif dans l’entreprise régit la situation de l’ensemble des salariés compris dans son champ d’application. L’autorité publique peut rendre une convention ou un accord collectif applicable à des entreprises extérieures à son champ d’application.

Au cinquième point, il est précisé que la loi détermine les conditions et limites dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des normes différentes de celles résultant des lois et règlements ainsi que des conventions de portée plus large.

Au sixième point, la loi précise que s’il y a un conflit de normes, c’est la loi la plus favorable qui s’applique aux salariés lorsqu’il n’existe aucune autre disposition.

Enfin, au septième point, la loi précise que ce sont les clauses d’une convention ou d’un accord collectif qui s’appliquent aux contrats de travail et que ce sont les stipulations les plus favorables du contrat de travail qui prévalent si la loi n’en dispose pas autrement.

 

Des possibilités de dérogations au contrat de travail par accord collectif

Le titre II de la loi travail intitulé « Favoriser une culture du dialogue et de la négociation », le chapitre II traite du renforcement de la légitimité des accords collectifs.

La loi prévoit ainsi l’instauration de l’accord majoritaire à 50% comme règle de validité des accords d’entreprise. Cette logique se substitue à la réglementation du code du travail actuel qui fixe la condition de majorité d’un accord s’il est signé par des syndicats représentant au moins 30% des salariés. Les accords d’entreprise devront être signés par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages des organisations syndicales de salariés, si le pourcentage n’est pas atteint il y a possibilité d’organiser une consultation directe de salariés.

L’article 11 de la loi El Khomri pose les dérogations possibles au contrat de travail par la conclusion d’un accord d’entreprise. Si un accord d’entreprise est conclu dans l’optique de préserver ou de développer l’emploi, les dispositions de cet accord d’entreprise remplacent les clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

En outre, les salariés peuvent exprimer leur refus, par écrit, de se voir appliquer les stipulations de l’accord mais la loi travail considère que cela peut constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ces dispositions pourraient être bien perçues par les chefs d’entreprises si elles n’étaient pas cantonnées aux entreprises capables de signer des accords collectifs. Les TPE et PME sont exclues de fait de ce dispositif censé favoriser l’emploi.

La possibilité du recours à la décision unilatérale n’est évoquée nulle part ailleurs dans la loi alors que cette mesure est largement répandue dans les petites entreprises (TPE et PME).

 

Le mandatement en TPE absent de la loi travail ?

Les rédacteurs de la loi affirment ne pas avoir oublié les TPE en permettant aux salariés mandatés de négocier des accords pouvant porter sur les mêmes sujets que les accords d’entreprise ou d’établissement. Mais ce type de mandatement est lié à la condition que des représentants élus du personnel soient déjà présents dans l’entreprise, ce dont ne disposent pas une grande partie des TPE.

La généralisation du mandatement dans les TPE mais aussi dans les PME permettrait de résoudre le déséquilibre qui existe face aux plus grandes entreprises. L’employeur pourrait ainsi signer des accords avec le salarié mandaté par une organisation syndicale. Il sera intéressant de voir si les discussions à l’Assemblée nationale iront dans ce sens.

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