Port du voile en entreprise: nos bons conseils pour l’interdire sans risque

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À l’issue des deux arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne sur le port du voile en entreprise, une doctrine se dégage: l’interdiction du signe religieux n’est pas automatiquement validée par le juge. Lorsqu’elle correspond à une discrimination religieuse intentionnelle, l’interdiction du voile est prohibée. En revanche, lorsqu’elle exprime une politique d’entreprise fondée sur la neutralité, elle est admise.

Voici comment “rentrer dans les clous”.

Le recours indispensable à un règlement intérieur

Dans tous les cas, l’employeur qui veut éviter la prolifération du voile dans son entreprise doit écrire les règles du jeu à l’avance. Il faut donc, dans tous les cas, recourir à un règlement intérieur qui précise la politique de l’entreprise en matière d’expression religieuse.

En l’absence d’un tel règlement, l’employeur fragilise sa position, dans la mesure où l’interdiction peut apparaître comme une décision de circonstance.

Comment rédiger le règlement intérieur sans risque?

Il ne suffit pas d’avoir un règlement intérieur qui interdise le port de signes religieux. Encore faut-il que sa rédaction soit conforme aux grands principes du droit et au droit communautaire en général. De ce point de vue, on évitera donc soigneusement les rédactions qui interdisent le port de signes religieux musulmans à l’exclusion des autres religions. L’interdiction doit être générale et doit valoir pour toutes les religions.

La question de la proportion du règlement sur le port du voile reste entière

La Cour de Justice prévoit que l’interdiction doit correspondre à “une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée”. Cette notion ne manquera pas d’être précisée par une jurisprudence ultérieure. D’ici là, le règlement intérieur évitera soigneusement de prévoir des mesures excessives et disproportionnées, par exemple en interdisant toute forme d’expression religieuse ou en visant des objectifs disproportionnés par rapport au poste de travail.

Ces notions sont encore floues. Elles appellent à la prudence en matière de rédaction du règlement intérieur et dans la réaction patronale au choix des salariés.

N’hésitez pas à nous consulter pour en savoir plus!

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