Focus sur la branche de l’aide à domicile

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D&E vous offre un focus juridique sur la branche de l’aide à domicile.

La Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941) a été signée le 21 mai 2010.

Le domaine de l’aide à domicile est très spécifique du fait notamment des interventions aux domiciles des particuliers. A ce propos, le Chapitre 1er du Titre IV de la Convention consacre une section intitulée « Dispositions particulières » à ce cadre peu commun des interventions à domicile. C’est ainsi qu’il est souligné que ce cadre nécessite d’observer certaines règles relatives à la vie privée, au respect des biens, de la dignité de la personne, de ses droits fondamentaux, une certaine neutralité professionnelle.

Le secteur de l’aide à domicile impose à ses 230 000 salariés une certaine rigueur professionnelle et un service de qualité. Conscients de ces impératifs, les partenaires sociaux ont produit une Convention collective qui s’efforce d’être la plus exhaustive.

Le champ d’application de la Convention de l’aide à domicile

La CCN de l’aide à domicile s’applique à l’ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d’assurer aux personnes physiques toutes formes d’aide, de soin, d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile ou de proximité.

Les codes NAF de ces organismes et entreprises correspondent à 85-3J (aide à domicile) ; 85-3K (autres formes d’action sociale) ; 85-1G (activités des auxiliaires médicaux).

En ce qui concerne les particuliers employeurs, ils n’entrent pas dans le champ d’application de cette convention. En effet, une convention spécifique leur est consacrée, il s’agit de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (IDCC 2111).

La protection sociale de la convention aide à domicile bientôt ouverte

La Convention offre aux salariés des garanties liées au maintien de salaire, à la prévoyance et à la complémentaire santé.

En ce qui concerne, la complémentaire santé, la Convention prévoit la désignation de plusieurs organismes assureurs. Les organismes désignés sont Aprionis, AG2R, UNPMF et MACIF Mutualité. Cette désignation a été décidée par avenant du 12 juillet 2011 et est entrée en vigueur, en même temps que la CCN de l’aide à domicile soit le 1er janvier 2012.

Cette désignation tombera dès le 1er janvier 2017. Les entreprises seront alors libres de choisir leur organisme assureur. Conformément à la réforme, tous les salariés, dès leur embauche, doivent être affiliés au régime frais de santé.

En revanche, s’agissant de la garantie “maintien de salaire”, une ancienneté de 6 mois est requise d’après la Convention collective. Cette condition d’ancienneté n’est toutefois plus présente pour bénéficier des garanties de prévoyance (incapacité, invalidité, décès). C’est aussi la multi-désignation qui a été choisie pour assurer les garanties de maintien de salaire et de prévoyance les organismes désignés sont AG2R, Aprionis, UNPMF et l’OCIRP. Cette désignation issue de l’avenant du 12 juillet 2011 se terminera également le 1er janvier 2017.

C’est donc toute la protection sociale de l’aide à domicile qui sera libérée des clauses de désignation au début de l’année 2017.

Les relations collectives dans l’aide à domicile : la promotion de la négociation

Dans le cadre des relations collectives de travail, les partenaires sociaux ont notamment décidé de la création d’un fonds d’aide au paritarisme. Cela garantit le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

Ce fonds est destiné à financer diverses commissions paritaires. Ce sont les entreprises qui financent ce fonds par une cotisation annuelle assise sur leur masse salariale brute : elle est de 0,040%.

En ce qui concerne les relations collectives au sein de l’entreprise, la Convention reconnait fermement divers droits et libertés au sein de l’entreprise notamment le droit d’expression, la liberté d’opinion, la liberté syndicale, la reconnaissance du dialogue social. Les salariés et employeurs ne doivent cependant pas omettre de respecter les règles particulières qui s’appliquent impérativement lors des interventions chez les personnes physiques.

Les relations individuelles de l’aide à domicile : des dispositions hétéroclites

Les relations individuelles de travail occupent une place importante dans la Convention de l’aide à domicile avec un titre IV qui leur est consacré. Les partenaires sociaux soulignent notamment que l’exécution du contrat de travail est régie par le principe de bonne foi. Les relations de travail et formalités d’embauche sont soumises aux dispositions classiques du droit positif. En ce qui concerne la durée de la période d’essai, la Convention souligne que la durée de la période d’essai est établie en fonction de la catégorie du salarié. Ainsi, des catégories A à D, la période d’essai est d’un mois renouvelable une fois. Pour les catégories E et F, elle est de deux mois renouvelables une fois. Enfin, s’agissant des catégories G à I, la période d’essai est de 3 mois renouvelables une fois.

Lorsque l’employeur rompt la période d’essai, il est tenu de respecter certains délais notamment 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. Les mêmes délais sont retenus pour les salariés en CDD d’au moins une semaine.

Dans le cadre d’une rupture du contrat de travail, la Convention prévoit la même indemnité de licenciement que celle prévue dans le Code du travail. Cette indemnité se décline comme suit : si le salarié a moins de 10 ans d’ancienneté, il a droit à 1/5 de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise et à partir de 10 ans d’ancienneté, il a droit à 1/5 de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

La santé au travail et la prévention des risques sociaux semblent, également, être au cœur des préoccupations des partenaires sociaux de la branche aide à domicile. C’est ainsi, par exemple, que la Convention prévoit un droit de retrait pour le salarié face à un danger grave et imminent.

Outre ces dispositions classiques, les partenaires sociaux dérogent au droit positif en ce qui concerne l’attribution des congés payés. C’est ainsi que l’article 24.4 du chapitre 5 du Titre IV de la convention prévoit une attribution de jours de congés supplémentaires par ancienneté. Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés. Le calcul s’effectue comme suit :

– 1 jour ouvré d’ancienneté après 5 ans ;

– 2 jours ouvrés d’ancienneté après 10 ans ;

– 3 jours ouvrés d’ancienneté après 15 ans ;

– 5 jours ouvrés d’ancienneté après 20 ans.

Classification et rémunération dans l’aide à domicile : quelques dérogations au droit

Dans un titre III consacré aux emplois, aux classifications, aux grilles de rémunération, cinq critères sont retenus pour déterminer les différentes catégories de classifications des emplois. Il s’agit de la complexité des activités ; de l’autonomie ; de l’impact des décisions prises ; des relations ; et des compétences que nécessite l’emploi tenu.

La convention définit, ainsi, 9 catégories, à savoir :

– Les emplois des catégories A, B, C et D qui sont des emplois d’employé(e)s.

– Les emplois de la catégorie E qui sont des emplois d’agents de maîtrise.

– Les emplois des catégories F, G, H, I qui sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par les articles V. 65 et suivants de la convention aide à domicile.

Le salaire de base retenu dans la convention résulte du produit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).

Depuis le 1er juillet 2014, la valeur du point est fixée à 5,355 €. Il est intéressant de noter qu’avec cette valeur du point, certains salaires de base des emplois des catégories A et B sont inférieurs au SMIC ! En pratique les entreprises de la branche aide à domicile sont dans l’obligation légale de respecter le SMIC, de telles dispositions conventionnelles interpellent donc. En effet, comment expliquer la fixation, dans la Convention, de certains salaires de base inférieurs au SMIC ? Les syndicats patronaux de la branche aide à domicile sont particulièrement intransigeants quant à la négociation sur les salaires et semblent vouloir les maintenir le plus bas possible. De leur côté, les pouvoirs publics, principaux financeurs des associations qui composent la branche, mènent une politique incohérente qui d’une part fixe un salaire minimum à respecter mais d’autre part permet aux syndicats patronaux de la branche aide à domicile de maintenir des salaires de base aussi bas.

L’organisation du temps de travail plutôt favorable aux salariés de l’aide à domicile

Un titre V consacré à la durée et organisation du temps de travail prévoit dans son chapitre 1 que la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures et la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute périodes de 12 semaines consécutives. Ces dispositions de la Convention sont, en tous points, conformes au droit positif. La Convention prévoit également la possibilité pour les salariés de travailler le dimanche et les jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante.

La Convention prévoit une majoration de salaire pour les heures travaillées un jour férié. Les dispositions légales prévoient que lorsque le jour férié est travaillé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle (excepté pour le 1er mai, où le salaire est doublé). Toutefois, l’article 18 du chapitre 1 du titre V de la Convention prévoit que les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Il s’agit là d’un réel avantage pour les salariés comparé aux dispositions du droit positif.

Les partenaires sociaux ont également adopté une disposition favorable aux salariées en état de grossesse. L’article 11 du chapitre 1 du titre V énonce qu’il est accordé, sans perte de salaire, une réduction d’horaire de 1 heure par jour travaillé et ce à l’issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein. Les salariées à temps partiel bénéficient également de cette mesure, au prorata du temps de travail.

La formation professionnelle au sein de la convention aide à domicile

Les partenaires sociaux de la branche aide à domicile affirment vouloir développer une politique ambitieuse en matière de professionnalisation. Pour ce faire, la convention met l’accent sur divers axes notamment :

– Mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères,

– Diversifier des modalités d’accès (voie directe, en cours d’emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d’augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d’équivalences, en lien avec l’ensemble des pouvoirs publics concernés),

– Favoriser le développement de la VAE au travers d’une communication et d’un accompagnement adaptés,

– Développer une plus grande transversalité des formations ;

– Maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l’intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l’accueil de stagiaires.

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