Licenciement économique: une étude du Sénat

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Quel est le droit du licenciement économique en Europe? Le Sénat vient de produire une étude tout à fait intéressante sur le sujet, sous la plume de Pascale Gruny, sénateur de l’Aisne. On en retiendra quelques passages significatifs.

Licenciement économique et sélection sociale en Allemagne

a) Le principe de « sélection sociale » (soziale Auswahl)

L’employeur doit respecter de façon « suffisante » (ausreichend) la règle en vertu de laquelle il convient de prendre en considération certains critères pour le choix des employés à licencier pour motif économique. À défaut, le licenciement peut être déclaré « socialement injustifié ». Relèvent de ces critères :

– l’ancienneté ;

– l’âge ;

– la charge d’une famille ;

– et l’état d’incapacité.

À la demande de l’employé, l’employeur doit lui communiquer les motifs ayant conduit à la sélection effectuée. Un employé n’est pas concerné par la « sélection sociale » si son maintien au travail est dans l’intérêt justifié de l’établissement, notamment du fait de ses connaissances, de ses capacités, de ses performances ou pour assurer une structure du personnel équitable au sein de l’entreprise (article 1(3) de la loi précitée).

La convention collective, l’accord d’entreprise ou une « ligne directrice »19(*) conforme à la loi sur la représentation du personnel peut déterminer la façon dont les critères sociaux doivent être appréciés les uns par rapport aux autres. Dans ce cas, le contrôle juridictionnel ne peut porter que sur une erreur grave (article 1(4)).

Si le licenciement est consécutif à une restructuration (Betriebsänderung) et que les employés devant être licenciés sont nommément désignés dans la « conciliation des intérêts » (Interessenausgleich, voir infra), on suppose que ce licenciement résulte de besoins urgents liés à l’établissement. Dans ce cas, seule l’erreur grave dans la sélection sociale peut être contrôlée (article 1(5)).

Lorsque l’employé considère son licenciement comme socialement injustifié, il peut, dans un délai d’une semaine, former un recours auprès du conseil d’établissement (Betriebsrat), homologue du comité d’entreprise français. Si le recours paraît fondé, le conseil d’établissement doit tenter de trouver un accord (Verständigung) avec l’employeur (article 3).

b) Droit à indemnisation en cas de licenciement économique

À l’expiration du délai de recours de trois semaines, l’employé a droit à une indemnisation. Le bénéfice de ce droit suppose que l’employeur a indiqué, en motivant le licenciement, que celui-ci est fondé sur des motifs économiques et que l’employé ne peut pas revendiquer l’indemnisation après qu’est écoulé le délai de recours.

Le montant de l’indemnisation s’élève à la moitié d’un salaire mensuel pour chaque année passée dans l’entreprise. Une période de plus de six mois est arrondie à un an pour ce décompte (article 1a).

Si l’employeur propose à l’employé, en lien avec le licenciement, la poursuite de la relation de travail dans des conditions révisées, ce dernier peut accepter cette offre sous réserve que la modification des conditions de travail ne soit pas « socialement injustifiée ». Des réserves peuvent être formulées par l’employé dans un délai de trois semaines, correspondant au délai de licenciement (article 2).

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