Loi Travail: si jeune et déjà pleine de mythes

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La loi Travail est à peine présentée au Conseil des Ministres, et déjà elle s’est inscrite dans le paysage politique et économique comme un point de fixation et de repère. Cette localisation centrale, qui rappelle une fois de plus la fonction structurante du droit social dans nos sociétés, n’est pas allée sans recours aux mythes, aux simplifications abusives ou aux torsions de la réalité. Une première mise en perspective de ceux-ci s’imposait, sous réserve bien entendu des remarques qui seront portées sur les versions futures ou amendées.

La loi Travail et le prosélytisme religieux

Dès la publication de l’avant-projet, nous avions remarqué que l’article 6 du « paquet Badinter » introduisait des précisions nouvelles quant aux pratiques religieuses en entreprise, qui ne correspondaient pas complètement à la doctrine du « droit constant » mise en avant par l’auteur du texte. En particulier, elle reconnaissait un droit d’expression religieuse dans l’entreprise, soumis à des limites en rapport avec l’activité de celle-ci.

Cette innovation, que certains présentent comme une protection pour les employeurs (on en doute fortement), fait l’objet d’un tapage important, notamment de la part de Jean-François Coppé.

On se montrera moins catégorique que lui: le gouvernement a en effet retiré le texte sous sa forme de préambule au Code, mais devrait le présenter comme un guide à la réécriture future du même Code. Le texte explique qu’une « commission d’experts et de praticiens des relations sociales est instituée afin de proposer au Gouvernement une refondation de la partie législative du code du travail. (…) Ses travaux s’appuient sur les principes essentiels du droit du travail ci-après mentionnés.

Que veut dire, en droit, « s’appuyer sur »? L’avenir le dira. Bref, si un reproche peut être fait à la version qui entame la navette parlementaire, c’est surtout celui de l’imprécision et de la bâtardise, pas encore celui de l’encouragement au prosélytisme.

Le plafonnement des indemnités de licenciement

Le gouvernement avait prévu d’introduire dans la loi le plafonnement des indemnités de licenciement. L’objectif était de mieux maîtriser le risque de trésorerie pour les petites entreprises en cas de « loterie » aux prud’hommes. La pression a été trop forte: le gouvernement a retiré son dispositif. Reste donc un décret de 2013 qui indique quel montant d’indemnité peut être retenu. Il n’engage pas les tribunaux.

Malgré ce retrait, les adversaires de la loi Travail continuent à dénoncer les intentions du gouvernement.

Le forfait-jour dans les PME

Longtemps, le gouvernement a été accusé de vouloir contourner l’annulation par la Cour de Cassation des dispositions relatives au forfait-jour prévues dans la convention collective des bureaux d’études techniques (convention Syntec). A la demande des start-up, le projet de loi prévoyait la possibilité d’instaurer ce régime par décision unilatérale. Finalement, cette disposition est réservée aux accords d’entreprise. Le gouvernement s’est toutefois rallié à la proposition de la CFDT de permettre le forfait-jour par une négociation avec un salarié mandaté. On regrettera toutefois que la loi ne modifie pas les dispositions applicables au mandatement.

Les amateurs se reporteront à l’article 8 du texte pour en savoir plus.

Le licenciement économique sans motif économique

Une autre rumeur répandue par les adversaires de la loi porte sur l’extrême souplesse qui serait offerte aux employeurs pour pratiquer des « plans sociaux » sans motif économique. C’est l’article 30 du texte qi tranche le débat en définissant les conditions du licenciement économique:

« baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à établir leur matérialité.

Le périmètre d’appréciation du motif économique est également précisé : il s’apprécie au niveau de l’entreprise si cette dernière n’appartient pas à un groupe ; il s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe implantées sur le territoire national si l’entreprise appartient à un groupe. Ce faisant, la législation française se rapproche de celle de nos voisins européens. L’article précise que ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique les difficultés économiques créées artificiellement à la seule fin de procéder à des suppressions d’emplois. »

Le principe d’un licenciement économique sans motif économique relève donc du fantasme.

Mais, répétons-le, toutes ces questions évolueront avec le débat parlementaire.

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