Politique de rémunération, motivation des salariés… et avantages fiscaux

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Article paru sur The Conversation, sous les signatures de Caroline Diard et Virginie Hachard.

La politique de rémunération est au cœur des préoccupations des entreprises. Elle comprend différents types de rémunération identifiés par Donnadieu (1993) et apparaît comme un enjeu stratégique car elle contribue à la maîtrise de la masse salariale. La masse salariale correspond au cumul des rémunérations brutes des salariés de l’établissement (hors cotisations patronales) (définition Insee). À cela il faut ajouter les contributions patronales destinées aux organismes de retraite, URSSAF, etc. Maîtriser un budget revient donc à maîtriser les salaires et optimiser les charges patronales.

Pyramide des rémunérations.

Piloter le système de rémunération permet de fidéliser, motiver les salariés, attirer les meilleurs candidats, et gérer les potentiels. De nombreuses entreprises ont mis en place des systèmes de rémunération généreux, profitant de niches sociales. Certaines ont d’ailleurs créé des postes de spécialistes « compensation et benefits ».

Opportunités sociales et fiscales

Niches sociales. Cour des comptes/Les Echos/Atlantico

Les DRH ont pris l’habitude d’effectuer des arbitrages en fonction des opportunités fiscales et sociales. Parmi les niches sociales, on peut citer l’épargne salariale, les tickets restaurants, chèques vacances, retraite supplémentaire.

On entend ici par niche, des éléments de rémunération exonérés de cotisations sociales et d’impôts. Le système est complexe mais bénéfique pour ceux qui le maîtrisent.

Le législateur a néanmoins limité ces niches au fil des années avec notamment la création du forfait social, qui permet d’assujettir des sommes jusque-là exonérées.

Tout changement dans la fiscalité des compléments de rémunération peut alors dissuader les RH de leur utilité.

Le cas du forfait social et l’épargne salariale

Le forfait social fait son apparition pour la première fois en 2009. L’objectif est de renflouer les caisses de l’assurance maladie. Le taux est alors de 2 %.

Par la suite, une augmentation de son taux est observée : 4 % en 2010 ; 6 % en 2011 ; 8 % du 1er janvier au 31 juillet 2012. Depuis août 2012, ce taux est porté brutalement à 20 %. (Un taux réduit de 8 ou 16 % s’applique dans certains cas).

Jusqu’où grimpera ce taux ? Cette contribution nous interroge sur la pérennité des systèmes d’épargne salariale dont les encours continuent malgré tout d’augmenter (117.5 milliards d’euros en 2015).

Le forfait social, est présenté comme une cotisation patronale, ce qui techniquement est le cas. En revanche, il compromet certaines niches sociales comme l’épargne salariale. Les employeurs pourraient être dissuadés de mettre en place le PEE et surtout de négocier un abondement. En effet, les versements en faveur des salariés sont sanctionnés par 20 % de cotisations qui n’existaient pas auparavant….

Les paradoxes du forfait social

On peut se demander si ce forfait dit « social », à la charge des employeurs, ne contribue pas plutôt à une diminution des avantages sociaux proposés par les entreprises à leurs collaborateurs.

Rappelons que les sommes soumises au forfait social sont celles qui sont exonérées de cotisations par ailleurs ! Il s’agit donc de soumettre l’intégralité des sommes versées au salarié à une cotisation, assimilant d’emblée tout avantage à du salaire au sens fiscal et social.

Les sommes soumises sont celles traditionnellement exonérées de charges : la participation et l’intéressement, l’abondement, les contributions patronales finançant les prestations de retraite supplémentaire ;les jetons de présences et sommes perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance des SA et SELAFA ; la prise en charge par l’employeur de la cotisation salariale de retraite complémentaire, sur la base d’un temps plein et pendant certains congés ; la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue des cotisations de SS.

L’assiette du forfait social exclut cependant les éléments suivants :

  • les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, incluses dans l’assiette de cotisations de Sécurité sociale (licenciement, mise à la retraite, rupture conventionnelle) ;
  • la participation de l’employeur au financement des chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • les attributions de stocks options ou d’actions gratuites, soumises à une contribution spécifique.

Si les charges venaient à trop s’alourdir sur les compléments de rémunération, le levier de motivation serait donc moins intéressant. Les DRH ont donc chaque année les yeux rivés sur la loi de finances qui peut remettre en question les plafonds et pourcentages d’exonération.

L’importance de bien communiquer

Par ailleurs, il semblerait que la plupart des entreprises ne communiquent que trop rarement sur le sujet. En effet, il est important de porter à la connaissance des salariés les éléments de rémunération complémentaire dont ils bénéficient et les avantages fiscaux et sociaux afférents (tickets restaurant, PEE, chèques vacances…). L’absence de communication annihilerait les effets sur la motivation.

De plus, la loi Macron (6 août 2015) a imposé l’obligation de remettre un livret d’épargne salariale présentant les différents dispositifs d’épargne salariale mis en place dans l’entreprise. Les représentants du personnel doivent également être informés de ce livret, via la BDES (Base de données économique et sociale) lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés

Prenons l’exemple d’une entreprise ayant mis en place la retraite supplémentaire selon l’article 83 du CGI qui représenterait 2 % de la masse salariale brute abondée à 75 % par l’employeur et 25 % par le salarié. Les sommes versées par l’employeur dans le cadre d’un régime retraite « article 83 » sont concernées par ce forfait social.

Fort est de constater que de nombreux salariés ignorent le fonctionnement de la retraite supplémentaire régie par l’article 83 du CGI qui mérite cependant leur attention. En effet, ce dispositif mis en place à l’initiative de l’entreprise est un contrat d’assurance retraite par capitalisation à cotisations définies qui présente les avantages suivants : la part patronale exclue de l’assiette des cotisations sociales correspond au plus élevé des montants suivant : 5 % du PASS (plafond annuel de la sécurité sociale) ; 5 % du salaire annuel brut retenu dans la limite de cinq fois le PASS. Le salarié quant à lui ne versera que la CSG-CRDS (8 %).

Le coût pour l’employeur est important bien que les sommes versées soient exonérées. Il est donc essentiel d’informer les salariés pour faire de cet élément de rémunération un véritable outil de motivation.

Pourquoi ne pas communiquer davantage pour que ces éléments de rémunération remplissent pleinement leur fonction d’outil de management, levier de motivation ?

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