Pourquoi les employeurs ont besoin du mandatement

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La loi Travail doit être présentée demain au Conseil des Ministres. Elle suscite des protestations dans la camp patronal, notamment depuis sa réécriture partielle pour en arrondir les angles. En particulier, sur le sujet des forfaits-jours, l’abandon de la décision unilatérale et le repli sur le mandatement, à la demande de la CFDT, est perçu comme une reculade pénalisante pour la flexibilité dans les TPE-PME. Pourtant, la formule du mandatement mérite d’être regardée de près, car elle est beaucoup plus flexible qu’on ne le croit.

Le mandatement, une forme encore mal connue

Le mandatement est une forme en devenir. Pour l’instant, il est défini par l’article L2143-23 du Code du Travail, qui prévoit qu’un délégué du personnel peut être mandaté par une organisation syndicale pour négocier un accord faute de délégué syndical désigné. Cette condition est encore restrictive, puisqu’elle réserve la possibilité de négocier des accords à des PME disposant d’un délégué élu. Qui plus est, le mandatement suppose l’existence d’une section syndicale.

Cette étroite imbrication du mandatement avec l’action syndicale formelle contribue à sa mauvaise réputation. Certains employeurs lui préfèrent une formule où le délégué serait élu et pourrait négocier sans référence à une étiquette syndicale. En soi, cette réticence explique la difficulté du mandatement, puisque celui-ci vise précisément les délégués élus qu’il faut mandater faute de délégué syndical. Tout l’enjeu pour beaucoup d’employeurs est de savoir pourquoi le passage par une validation même très souple d’une organisation syndicale est nécessaire.

Le mandatement et les TPE

L’un des enjeux de la loi Travail et du débat parlementaire consistera à savoir quelle forme nouvelle le mandatement pourra prendre pour répondre à la question du forfait-jour dans les TPE. Pour les employeurs, la solution la plus simple consisterait à lever deux verrous pour évoluer vers la possibilité d’un accord négocié avec un salarié de l’entreprise mandaté de façon très souple par une organisation syndicale.

Le premier verrou à faire sauter tient à l’existence d’une section syndicale. L’intérêt des entreprises serait de permettre le mandatement sans section syndicale dans l’entreprise. Cette formule présenterait l’avantage de permettre le mandatement dans toutes les TPE, quelle que soit leur taille.

Le second verrou tient à la formalisation de l’engagement syndical du salarié. La formule la plus simple, là encore, consisterait à confier un mandatement ponctuel pour une négociation.

Le mandatement simple, une formule magique?

L’évolution en ce sens du mandatement permettrait à toutes les TPE de négocier un accord avec l’un des salariés de l’entreprise, sans section syndicale, mais avec une protection renforcée pour le salarié qui négocie. Ces précisions supposent un travail d’amendement du texte qui permettrait de concilier les contradictoires. Incontestablement, cette formule d’avenir devra faire débat, mais elle offre de vraies possibilités pour le développement de la démocratie sociale.

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